Diferencia entre despido objetivo, improcedente y nulo: qué cobra usted en cada caso

Casi todas las consultas laborales empiezan igual: “me han dado una carta de despido objetivo, ¿es legal?”. Conviene separar dos planos que se confunden a diario. Uno es la causa que alega la empresa (objetiva, disciplinaria o por finalización de contrato). El otro es la calificación jurídica del despido: procedente, improcedente o nulo. La empresa elige lo primero; lo segundo lo decide el juzgado de lo social si se impugna.

1. Despido objetivo: la empresa alega una causa económica, técnica, organizativa o de producción

Se regula en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores. La empresa debe entregar carta escrita con expresión clara de la causa, poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días de salario por año trabajado (con el tope de 12 mensualidades) y conceder 15 días de preaviso o abonarlos.

• Indemnización: 20 días por año trabajado, máximo 12 mensualidades.
• Requisitos formales estrictos: carta motivada, indemnización simultánea y preaviso.
• También cabe por causas de ineptitud, falta de adaptación o absentismo del artículo 52 ET.

2. Despido disciplinario: la empresa imputa un incumplimiento del trabajador

Artículo 54 ET: faltas repetidas de asistencia o puntualidad, indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe contractual, disminución del rendimiento o embriaguez habitual. En el despido disciplinario no hay indemnización si se declara procedente, y por eso muchas empresas lo usan: si el trabajador no impugna, el coste es cero.

3. Despido improcedente: la causa no se acredita o la forma es defectuosa

Es la calificación más frecuente cuando el trabajador impugna. El despido es improcedente si la empresa no prueba la causa alegada o si incumple los requisitos formales (carta insuficientemente motivada, indemnización mal calculada, falta de expediente cuando es obligatorio).

• Indemnización: 33 días por año trabajado desde el 12 de febrero de 2012, con 45 días por año para el tiempo anterior a esa fecha, y un tope global de 24 mensualidades en los contratos afectados por el régimen transitorio.
• La empresa puede optar entre indemnizar o readmitir, salvo en el caso de representantes de los trabajadores, donde la opción es del trabajador.
• Si opta por readmitir, debe abonar los salarios de tramitación.

4. Despido nulo: se vulnera un derecho fundamental o una causa de protección legal

Es la calificación más protectora. Se declara nulo el despido discriminatorio, el que vulnera derechos fundamentales, el de la trabajadora embarazada o en permiso por nacimiento y cuidado del menor, el represalia tras una reclamación previa y el que encubre una discriminación por enfermedad, edad, sexo u origen.

• Consecuencia: readmisión obligatoria en el mismo puesto y condiciones, más los salarios de tramitación devengados desde el despido.
• Puede añadirse una indemnización por daños morales por vulneración de derechos fundamentales.
• No es optativo para la empresa: no puede sustituir la readmisión por dinero.

Comparativa rápida

• Objetivo procedente: 20 días por año, máximo 12 mensualidades.
• Disciplinario procedente: sin indemnización.
• Improcedente: 33 días por año (45 días por el tramo anterior a febrero de 2012), o readmisión con salarios de tramitación.
• Nulo: readmisión obligatoria, salarios de tramitación y posible indemnización adicional por daños.

Los tres errores que más dinero cuestan al trabajador

El plazo para impugnar es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Es caducidad: transcurrido, la acción se pierde aunque el despido fuera claramente improcedente.

Dejar pasar los 20 días hábiles

Firmar la recepción de la carta no impide impugnar; puede añadir “no conforme”. Lo que sí puede cerrar la puerta es suscribir un acuerdo de saldo y liquidación con renuncia expresa de acciones.

Firmar el finiquito sin reservas

Los errores habituales están en el salario regulador (se olvidan variables, retribución en especie o la prorrata de pagas extraordinarias) y en la antigüedad real cuando hubo contratos temporales previos, subrogaciones o encadenamiento de empresas del mismo grupo.

Aceptar el cálculo de la empresa

Qué hacer en las primeras 48 horas

• Guardar copia de la carta de despido, nóminas de los últimos 12 meses y contrato.
• Descargar correos, objetivos y mensajes con la dirección antes de perder el acceso corporativo.
• Calcular el importe orientativo con nuestra calculadora de indemnización por despido.
• Presentar papeleta de conciliación antes del vencimiento del plazo de 20 días hábiles.

Si tiene una carta de despido sobre la mesa, la decisión útil no es discutir la etiqueta que puso la empresa, sino estimar qué calificación sostendría un juzgado y qué importe está en juego. Con ese dato la negociación cambia por completo.